03/05/2018 às 15:31

Caduca MP que alterava artigos da Reforma Trabalhista

Previsões constantes dessa MP perderam sua vigência, tendo como consequência o retorno da vigência do texto inicial Lei nº 13.467/2017

No dia 23 de abril de 2018 caducou a Medida Provisória nº 808/2017, publicada em 15 de novembro de 2017, que alterava 17 artigos da Lei nº 13.467/2017, também chamada de reforma trabalhista, que entrou em vigência em 11 de novembro de 2017. A assessora jurídica da Federação Brasileira de Hospedagem e Alimentação (FBHA), Lirian Cavalhero explica que, em razão disso, algumas previsões constantes dessa MP perderam sua vigência, tendo como consequência o retorno da vigência do texto inicial Lei nº 13.467/2017, que tem como destaque o seguinte:

Jornada 12X36

Quanto à Jornada de 12 horas de trabalho por 36 horas de descanso fica autorizada a sua implementação por meio de acordo individual de trabalho, na forma do art. 59-A da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), in verbis:

"Art. 59-A Em exceção ao disposto no art. 59 desta Consolidação, é facultado às partes, mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, estabelecer horário de trabalho de doze horas seguidas por trinta e seis horas ininterruptas de descanso, observados ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação.

Parágrafo único.  A remuneração mensal pactuada pelo horário previsto no caput deste artigo abrange os pagamentos devidos pelo descanso semanal remunerado e pelo descanso em feriados, e serão considerados compensados os feriados e as prorrogações de trabalho noturno, quando houver, de que tratam o art. 70 e o § 5º do art. 73 desta Consolidação."

Assim, eventuais discussões para firmar Convenções Coletivas que tenham em suas pautas essa escala de 12x36, tornaram-se desnecessárias, pois a escala poderá ser implementada em acordo assinado entre empregado e empregador.

Parcelas que não integram o salário

Em relação ao disposto no Art. 457 da CLT, que trata das parcelas que não integram o salário, deve ser realçado que não há mais limitação em percentual máximo dos abonos em relação ao salário, nem limitação de vezes que podem ser dados os prêmios durante o ano, conforme se verifica da redação abaixo:

"Art. 457.  ...........................................................

§ 2o  As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário.

§ 4o  Consideram-se prêmios as liberalidades concedidas pelo empregador em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro a empregado ou a grupo de empregados, em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades.”  

GORJETAS

Com as mudanças no art. 457 da CLT, ficou sem previsão na CLT, o artigo que determinava de forma expressa que: a gorjeta mencionada no § 3o não constitui receita própria dos empregadores, destina-se aos trabalhadores e será distribuída segundo critérios de custeio e de rateio definidos em convenção ou acordo coletivo de trabalho.

É claro que sobre esse assunto, em outro parecer específico, já apresentamos porque doutrinariamente não haveria a integração das gorjetas nas receitas das empresas, e uma série de decisões judiciais nesse sentido. Assim, sugerimos que o texto acima transcrito e anteriormente previsto na CLT seja incorporado nas convenções coletivas, enquanto a FBHA não consegue resolver esse problema junto ao Poder Executivo e Legislativo. Ressaltando que no caso das gorjetas o negociado prevalece sobre o legislado, com base no art. 611-a da CLT.

Danos extrapatrimoniais

Em relação aos danos extrapatrimoniais, deve ser registrado que a base de cálculo volta a ser o último salário contratual do empregado, e não mais pelo limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.

Insalubridade da gestante e lactante

Quanto à insalubridade da gestante e lactante, ficou previsto que a empregada deverá ser afastada de: atividades consideradas insalubres em grau máximo, enquanto durar a gestação; atividades consideradas insalubres em grau médio ou mínimo, quando apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento durante a gestação;  atividades consideradas insalubres em qualquer grau, quando apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento durante a lactação.

Quando não for possível, que a gestante ou a lactante afastada em razão de uma das hipóteses acima relacionadas, exerça suas atividades em local salubre na empresa, o caso será considerado como gravidez de risco e ensejará a percepção de salário-maternidade, nos termos da Lei no 8.213, de 24 de julho de 1991, durante todo o período de afastamento.

Além disso, a empresa pagará o adicional de insalubridade à gestante ou à lactante, efetivando-se a compensação, observado o disposto no Art. 248 da Constituição Federal, por ocasião do recolhimento das contribuições incidentes sobre a folha de salários e demais rendimentos pagos ou creditados, a qualquer título, à pessoa física que lhe preste serviço.

Trabalho autônomo

No caso do trabalhador autônomo, foram retiradas as limitações imposta a este tipo de relação de trabalho, o que não afasta os cuidados que a empresa deve ter nesse tipo de contratação, já que somente podem ser considerados autônomos aqueles que realmente exercem profissões com essas características, pois caso contrário será aplicado pela Justiça do Trabalho, o previsto nos art. 2º e 3º da CLT, ou seja, será reconhecido o vínculo de emprego.

Trabalho intermitente

Em relação ao trabalho intermitente, foram retiradas todas as limitações previstas na MP, devendo as normas entre as partes serem detalhadas no contrato de trabalho e respeitando as regras que já tinham sido estabelecidas especialmente no Art. 452-A pela Lei da Reforma Trabalhista.

Responsabilidade dos sindicatos com a assinatura das normas coletivas

Os sindicatos subscritores de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho deverão participar, como litisconsortes necessários, em ação individual ou coletiva, que tenha como objeto a anulação de cláusulas desses instrumentos, o que aumenta a responsabilidade dos entes sindicais em suas negociações coletivas.